A koronavírus-járvány utáni világban kevés munkahelyi reform kapott akkora figyelmet, mint a négynapos munkahét koncepciója. A kezdeti lelkesedés és kísérletek után azonban 2024-ben meglepően csendes a korábban forradalminak ígért változás körüli diskurzus. Mi történt a nagyszabású tervekkel, és reális-e még a négynapos munkahét széles körű bevezetése 2025-re?
A négynapos munkahét kísérletei vegyes eredményeket hoztak. A Microsoft Japan 2019-es próbálkozása 40%-os termelékenységnövekedést mutatott, míg az izlandi közszférában végzett négyéves kísérlet “elsöprő sikerként” zárult, ahogy azt a Reykjavík-i Egyetem és az Autonomy agytröszt közös jelentése dokumentálta. A munkavállalói jóllét, a munka-magánélet egyensúly javulása és a kiégés csökkenése szinte minden esetben megfigyelhető volt.
“Az adatok egyértelműek: a rövidebb munkahét javítja a munkavállalók mentális és fizikai egészségét, miközben fenntartja vagy akár növeli is a termelékenységet,” nyilatkozta Charlotte Lockhart, a 4 Day Week Global társalapítója a Wall Street Journalnak. Szervezete több mint 500 vállalattal dolgozott együtt világszerte a négynapos munkahét tesztelésén.
Mégis, 2024 végén a globális gazdaság kihívásai és a vállalati rugalmatlanság jelentősen lelassították a mozgalom lendületét. A McKinsey & Company legfrissebb jelentése szerint az amerikai vállalatok mindössze 6%-a kínál formális négynapos munkahetet, ami alig mutat növekedést 2022 óta. Európában valamivel jobb a helyzet: az Egyesült Királyságban 11%, Németországban 14% ez az arány.
A gazdasági realitások komoly akadályt jelentenek. “A jelenlegi inflációs környezetben és a növekvő működési költségek mellett sok vállalat egyszerűen nem engedheti meg magának a munkaidő ilyen mértékű csökkentését a bérek fenntartása mellett,” magyarázza Robert Kaplan, a Federal Reserve Bank of Dallas korábbi elnöke. A Boston Consulting Group adatai szerint a négynapos munkahétre való átállás rövid távon átlagosan 8-12%-os költségnövekedéssel jár a legtöbb szervezet számára.
Az ágazati különbségek szintén meghatározóak. Míg a technológiai és kreatív szektorokban viszonylag könnyen adaptálható a modell, a vendéglátás, egészségügy és kiskereskedelem területén nehezebben kivitelezhető. A Mayo Clinic 2023-as kísérlete az egészségügyi személyzet négynapos beosztásával például komoly ütemezési problémákhoz és betegellátási kihívásokhoz vezetett.
A kulturális tényezők is jelentősen befolyásolják a reform sikerét. Japánban, ahol a “karoshi” (halál túlmunka miatt) komoly társadalmi probléma, a kormány aktívan ösztönzi a rövidebb munkahetet. Ezzel szemben az Egyesült Államokban a munkakultúra továbbra is a jelenlét és az óraszám alapú teljesítményértékelést részesíti előnyben.
“A legfőbb kihívás nem technikai, hanem pszichológiai természetű,” véli Dr. Jennifer Howard-Grenville, a Cambridge Judge Business School professzora. “Évszázados hagyományokat és mélyen gyökerező normákat kell megváltoztatnunk a munkával kapcsolatban.”
A Covid utáni visszarendeződés is érezteti hatását. A távmunka háttérbe szorulásával párhuzamosan több vállalat visszatért a hagyományos munkaidő-struktúrákhoz. A Goldman Sachs, az Amazon és más nagyvállalatok szigorú irodai jelenléti politikát vezettek be 2023-ban, ami ellentétes irányú a munkaidő-rugalmasság növelésével.
A munkavállalói preferenciák azonban egyértelműek. A Gallup 2024-es globális felmérése szerint a munkavállalók 83%-a részesíti előnyben a négynapos munkahetet azonos fizetés mellett, és 42% váltana munkahelyet ezért a lehetőségért. A Z-generáció körében ez az arány még magasabb, 91%.
A jogszabályi környezet lassú változása némi reményt ad. Belgium 2022-ben törvényt fogadott el a négynapos munkahét lehetőségéről (bár továbbra is 38 órás munkahéttel), Spanyolország pedig 2023-ban bővítette kísérleti programját több ágazatra. Magyarországon egyelőre nincs átfogó törvényi szabályozás, bár néhány vállalat, mint a Lidl és egyes technológiai cégek, saját kezdeményezésre vezettek be rugalmasabb munkaidő-modelleket.
Az Európai Unió munkaügyi minisztereinek 2024 októberi találkozóján a rövidebb munkahét került napirendre, ami azt jelzi, hogy a téma továbbra is releváns a politikai döntéshozók számára. “A munkaidő csökkentése a digitalizáció és automatizáció korában nem luxus, hanem szükségszerűség,” fogalmazott Nicolas Schmit, az EU foglalkoztatásért felelős biztosa.
Az előrejelzések szerint 2025-ben várhatóan növekedni fog a négynapos munkahetet bevezető vállalatok száma, de messze nem olyan ütemben, mint azt a pandémia alatt sokan jósolták. A Deloitte elemzése szerint 2025 végére a globális munkaerő nagyjából 15-20%-a dolgozhat valamiféle rövidített munkahét-modellben, szemben a korábban várt 30-40%-kal.
A jövő valószínűleg nem az univerzális négynapos modellről, hanem a személyre szabott rugalmasságról fog szólni. “A következő évek nem a négynapos munkahét teljes térnyeréséről, hanem a rugalmas munkavégzési formák sokszínűségéről fognak szólni,” állítja Dr. Gábor Péter munkaerőpiaci szakértő. “Hibrid modellek, komprimált munkahetek, rugalmas kezdési idők – a cégeknek és munkavállalóknak közösen kell megtalálniuk a számukra optimális megoldást.”
Ahogy 2025 közeledik, a négynapos munkahét továbbra is inkább kivétel, mint szabály marad. De a munka jövőjéről folytatott párbeszéd már visszafordíthatatlanul megváltozott, és a munkaidő-rugalmasság különböző formái fokozatosan a mainstream munkaerőpiaci gyakorlat részévé válnak.
